Les réseaux sociaux font désormais partie de notre vie quotidienne. Au point que le législateur, le Conseil constitutionnel et l’Union européenne s’intéressent de près à leur encadrement.

Ils sont également omniprésents dans les entreprises. Et le droit du travail n’échappe pas à cette évolution.

J’ai été personnellement confronté à cette problématique il y a quelques années.

Alors que je dirigeais une entreprise engagée dans un litige hautement médiatisé, un salarié avait publié sur son compte Facebook des propos mettant directement en cause l’entreprise.

À l’époque, la jurisprudence sur les réseaux sociaux était encore peu développée. La question était de savoir comment concilier le pouvoir disciplinaire de l’employeur avec le respect de la vie privée et la liberté d’expression du salarié.

Il nous a fallu remonter jusqu’au ministre compétent pour obtenir l’autorisation de licenciement. Le salarié a ensuite contesté cette décision devant le tribunal administratif, qui nous a finalement donné raison.

Depuis, la jurisprudence a précisé les règles.

1. Compte personnel ne signifie pas liberté sans limites

Un salarié conserve sa liberté d’expression, y compris en dehors du travail et sur ses réseaux sociaux personnels.

Il peut exprimer ses opinions et critiquer son employeur. En revanche, il reste tenu à ses obligations de loyauté et de confidentialité.

Il ne peut notamment pas divulguer des informations confidentielles, transmettre des données sensibles à un concurrent ou commettre des actes déloyaux.

La Cour de cassation l’a rappelé le 30 septembre 2020 : une salariée avait publié sur son compte Facebook privé la photographie d’une collection de vêtements non encore dévoilée au public. Son licenciement pour faute grave a été validé en raison de la violation de son obligation de confidentialité.

Le caractère privé du compte ne protège donc pas un salarié contre les conséquences d’un manquement à ses obligations professionnelles.

2. « Mes propos n’engagent que moi » : une protection très relative

Cette mention, fréquente sur LinkedIn, permet de préciser que le salarié ne s’exprime pas officiellement au nom de son entreprise.

Mais elle ne le dégage pas de ses obligations.

D’autant que son employeur reste souvent facilement identifiable à travers son profil, sa fonction ou son parcours professionnel.

Cela ne signifie pas que toute publication critique devient fautive. Il faut apprécier précisément les propos, leur contexte et l’existence d’un éventuel manquement professionnel.

Le disclaimer évite éventuellement une confusion sur la qualité de porte-parole. Il ne constitue pas une immunité.

3. Et si un salarié « like » systématiquement les publications d’un concurrent ?

C’est un cas particulièrement intéressant.

Le simple fait de « liker » régulièrement les publications d’un concurrent ne constitue pas, à lui seul, une faute disciplinaire.

En revanche, cela peut interpeller, notamment lorsque le salarié est clairement identifié à son employeur.

Il faut alors regarder ce qu’il y a autour : nature des publications, commentaires éventuels, relais d’offres commerciales, contacts particuliers avec le concurrent ou transmission d’informations confidentielles.

Les « likes » peuvent constituer un indice parmi d’autres d’un comportement déloyal, mais certainement pas une preuve suffisante en eux-mêmes.

Un signal à examiner, pas un motif automatique de sanction.

4. L’employeur peut contrôler, mais pas espionner

Les publications publiques peuvent être consultées et, si nécessaire, conservées pour documenter une situation.

En revanche, l’employeur ne dispose d’aucun droit général d’accès aux comptes privés ou aux conversations personnelles de ses salariés.

La Cour de cassation l’a notamment rappelé le 22 décembre 2023 à propos d’une conversation privée sur Facebook ne constituant pas un manquement professionnel.

Des éléments issus d’un compte privé peuvent toutefois, dans certaines circonstances, être admis comme preuve lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte à la vie privée reste proportionnée.

En pratique, il faut privilégier les éléments obtenus loyalement, conserver des captures datées et contextualisées et éviter toute investigation intrusive.

Une faute éventuelle ne dispense jamais l’employeur de sécuriser ses preuves.

5. Une jurisprudence désormais plus précise

Les arrêts de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 ont précisé l’approche applicable à la liberté d’expression des salariés.

Le juge doit mettre en balance cette liberté avec les intérêts légitimes de l’employeur.

Il examine notamment le contenu des propos, leur contexte, leur diffusion, leurs conséquences et la proportionnalité de la sanction.

Autrement dit, il ne suffit pas qu’une publication déplaise à l’employeur ou porte atteinte à son image pour justifier automatiquement un licenciement.

Chaque situation doit être appréciée concrètement.

En pratique : comment réagir ?

Pour un dirigeant confronté à une publication problématique, je retiendrais trois réflexes :

1. Établir les faits. Examiner précisément ce qui a été publié, dans quel contexte et avec quelle diffusion.

2. Sécuriser les preuves. Conserver les éléments utiles, sans porter une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié.

3. Adapter la réponse. Distinguer une simple critique, un comportement maladroit, une divulgation d’informations confidentielles ou un véritable manquement à la loyauté.

Une charte réseaux sociaux peut utilement rappeler les règles, notamment en matière de confidentialité et de communication au nom de l’entreprise, sans imposer d’interdictions générales disproportionnées.

Conclusion

Les réseaux sociaux ont brouillé la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

Mais les principes restent les mêmes : le salarié conserve sa liberté d’expression et sa vie privée ; l’employeur est en droit de protéger les intérêts légitimes de son entreprise.

Tout est question de contexte, de preuve et de proportionnalité.

C’est ce que je retiens de mon expérience de dirigeant et de l’évolution de la jurisprudence : face à une publication problématique, mieux vaut qualifier les faits et sécuriser la démarche plutôt que réagir dans la précipitation.

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